Monday, July 27, 2009

YETENEK SAVAŞLARI: Çalışanları Yetkilendirme ve Güçlendirme (Empowerment)

Yetenek Savaşları

2000 yılında yapılan bir araştırmada Amerika'daki 5000 CEO'ya 'Gece sizi uyutmayan, kafanızı kurcalayan şey nedir?' şeklinde bir soru yöneltildi. Yöneticilerin kafasındaki bir numaralı problem 'yetenekli çalışanları çekebilmek ve şirkette tutabilmek' idi.

Ancak yetenekleri elde tutabilmek hiç de eskisi kadar kolay değil. Nitelikli çalışanlar öyle kolay kolay tatmin olmuyorlar. Tersine, çalışanların şirketlerini tercih sebepleri tamamen duygusal; tabii bu Cem Yılmaz'ın reklamındaki türden bir duygusallık değil. Çalışanlar katma değer yarattıklarını hissetmeyi, kişisel potansiyellerini gerçekleştirmeyi, mutlu bir iş ortamında çalışmayı, çalışırken zevk almayı ve yaptıkları işin takdir edilmesini bekliyorlar.

Çalışanlar için Gelişim İlk Sırada

'Love 'Em or Lose 'Em' kitabının yazarı Dr. Beverly Kaye yaptığı bir araştırmada çalışanlara bir şirkette kalmaya devam etmek için en önemli nedenlerin neler olabileceğini sordu. Anket sonuçlarına göre çıkan ilk dört neden şunlardı:

1) Kariyer gelişimi, öğrenme ve kişisel gelişim2) Yapılan işten duyulan heyecan ve zevk 3) Yapılan işte fark oluşturma, takıma katkıda bulunma ve işin anlamlı oluşu4) İyi yöneticiler ve diğer çalışanlarla iyi ilişkiler
Güçlendirme ve Yetkilendirme (Empowerment)
Çalışanların gelişiminin önemli bir boyutu 'empowerment', güçlendirme ve yetkilendirme. Bu kavram iş dünyasını derinden etkileyen bir uygulamayı ifade ediyor. Empowerment, çalışanın özgürce ve tek başına düşünmesini, karar almasını, kararları uygulamasını motive eden ve sağlayan ortamı oluşturma; bunları yapabilecek sorumluluğu, otoriteyi ve esnekliği çalışana verme süreci olarak tanımlanabilir. Öte yandan, güçlendirme, çalışanın kendi kaderini ve iş başarısını kontrol edebilecek gücü hissetmesini de ifade eder.

Güçlendirme, yöneticinin çalışanlarına bağışladığı bir lütuf değil. Yönetici, çalışanın kendi kendine karar verip harekete geçmesini teşvik edici, risk almaya ve insiyatif kullanmaya elverişli ortamı meydana getirmekle yükümlü. Uygulamada ise harekete geçen yönetici değil, çalışan olmalı. Bunun için de çalışanlarda şirket içi girişimcilik ruhunun yer alması şart. Hatta 'intrapreneurship' kavramı şirket içi girişimcilik anlamıyla işletme literatürüne girdi.

Güçlendirme (Empowerment) ilkesinin tam uygulanabilmesi için dikkat edilmesi gereken bazı noktalar:
Çalışanın sahip olduğu sorumluluklar ile yetkiler arasında bir denge olmalıdır.
Çalışana güven duyulmalı ve bu ona hissettirilmelidir.
Adaletli olma, emeğe saygı, çalışanın kredibilitesinin korunması ve çalışanın onurunun desteklenmesi güvenin olmazsa olmaz unsurlarıdır.
Detaylar tamamen çalışanın sorumluluğuna bırakılmalı ve yersiz müdahalelerden kaçınılmalıdır.
Tüm bunları uygularken, kontrol ve takip elden bırakılmamalıdır.

Örnek Uygulama: Lend Lease

4500 çalışanıyla global platformda faaliyet gösteren Lend Lease'in bir İnsan Kaynakları departmanı yok. Onun yerine 1983'te sadece çalışanların gelişimi amacıyla kurulan Lend Lease Vakfı faaliyet gösteriyor. Bu oluşumun altında yatan temel felsefe vakfın yöneticiliğini üstlenen Ann McCallum'un şu sözlerinde saklı:

'Yaptığı işi severek yapan, işin anlamına inanan, işini zorlu ama zevkli bir serüven şeklinde yaşayan, sağlıklı ve mutlu çalışanlar her zaman daha başarılıdırlar. Biz çalışanlarımızın potansiyellerinin zirvesine çıkmalarına ve kendilerini gerçekleştirmelerine yardımcı oluyoruz.'

Lend Lease Vakfı'nın enteresan bazı uygulamaları şunlar:

Her çalışana geniş bir yelpazede kullanabilecekleri 1000$'lık özel bir yıllık ücret veriliyor. Bu fonla çalışanlar spor kulüplerine üye olabiliyorlar, yogadan basketbola spor kurslarına gidebiliyorlar, sağlık ve psikoloji konularında danışmanlık alabiliyorlar, aileleriyle geziye çıkabiliyorlar.

'Prosper' adı verilen özel bir program ile çalışanlar kişisel veya profesyonel gelişim programlarına katılabiliyorlar. Dil kursları, enstrüman öğrenme, tiyatro, topluluk önünde konuşma, bilgisayar kursları, hatta MBA programına katılma seçenekler arasında yer alıyor.

Her yıl 'Insight' ve 'Global Update' adlarıyla interaktif forumlar düzenleniyor. Şirketin intraneti de kullanılarak çok tartışılan güncel sektör ve şirket konuları belirleniyor ve bu konularda tartışmalar düzenleniyor. Her birim takımlara ayrılıyor ve kendilerine yakın olan konularda yaklaşık dört saat süren tartışmalar yapıyor. Bu platformlar sadece tartışma amacı gütmüyor, aynı zamanda yoğun fikir alışverişi ve beyin fırtınası ortamı sağlıyor. Ortaya çıkan en orjinal ve parlak fikirler şirket biriminde uygulanmak üzere projeye dönüştürülüyor.

'Springboard' markasını taşıyan bir başka vakıf organizasyonu da çeşitli deneyim ve uzmanlıklara sahip, farklı yaşlarda çalışanları buluşturuyor. Yıl boyunca defalarca organize edilen bu buluşmalar şehir dışında bir tatil beldesinde beş gün boyunca sürüyor. Her buluşma noktasında 50 çalışan biraraya geliyor, gerçek iş problemleri üzerinde çalışıyor ve deneyimlerini paylaşıyorlar.

Springboard özellikle genç çalışanlar için çok değerli bir deneyim, çünkü hem ustaların tecrübelerini dinleyip yeteneklerini geliştiriyorlar, hem de dünyanın farklı yerlerinden çalışanlarla dostluk kurup iletişimlerini devam ettirebiliyorlar.

McCallum bu konuda şunları söylüyor:

'Daha önce hiç beraber çalışmadığınız kişilerin bakış açısını kazanıyorsunuz, küresel bir vizyonunuz oluyor. Springboard bitmeyen arkadaşlıklar kurmakla kalmıyor, birçok çalışan için bir kariyer yolu ve vizyonu oluşmasına da ciddi olarak katkıda bulunuyor. Şahsen tüm kariyer adımlarımı atmadan önce Springboard'da tanıştığım kişilerden tavsiye ve ilham aldığımı söyleyebilirim.'

1 comment:

Arzu said...

Vizyonu böyle şirketlerde çalışmayı çok isterdim ama karar verdim, vizyonu böyle olan bir iş yeri açacağım:)